Législation du Travail
Ancrage juridique :
– La loi n°63-278 du 26 juillet 1963 fixant la liste des fêtes légales, modifiée et complétée par :
* L’ordonnance n°66-153 du 8 juin 1966 (JORA n°52-1966)
* L’ordonnance n°68-419 du 26 juin 1968 (JORA n°56-1968)
– La loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (JORA n°17-1990 et rectificatif JORA n°38-1990), modifiée et complétée par :
* Loi n°91-29 du 21 décembre 1991(JORA n°68-1991)
* Le décret législatif n°94-03 du 11 avril 1994 (JORA n°20-1994)
* Le décret législatif n°94-09 du 20 mai 1994 portant préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi (JORA n°34-1994)
* L’ordonnance n°96-21 du 9 juillet 1996 (JORA n°43-1996)
* L’ordonnance n°97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail (JORA n°3-1997).
* L’ordonnance n°15-01du 23 juillet 2015 portant loi de finances complémentaire pour 2015 (JORA n°40-2015).
– La loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle (JORA n°14 du 07/03/2016)
• Relation de travail
1-1 La relation de travail :
• La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.
• La relation de travail existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur.
• Le contrat de travail est établi dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.
• La preuve du contrat, ou de la relation de travail, peut être faite par tout moyen.
• Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé autrement par écrit.
• Lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée.
• Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :
– lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables,
– lorsqu’il s’agit, de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail,
– lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur, d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu,
– lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient,
– lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.
• Le contrat de travail devra préciser la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée limitée.
• Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction à la loi est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.
• S’il survient une modification dans la situation juridique de l’organisme employeur, toutes les relations de travail en cours, au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et les travailleurs. Toute modification éventuelle dans les relations de travail ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente loi par voie de négociation collective.
1-2 Conditions et modalités de recrutement :
• L’âge minimum pour un recrutement ne pas en aucun cas être inférieur à seize ans, sauf dans le cas de contrats d’apprentissage.
• Le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d’une autorisation établie par son tuteur légal.
• Hormis les cas d’un contrat d’apprentissage établi conformément à la législation en
vigueur, tout recrutement d’un jeune travailleur n’ayant pas atteint l’âge prévu par la loi, est puni d’une amende de 10.000 DA à 20.000 DA ».
• Le travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres et nuisibles à sa santé ou préjudiciables à sa moralité.
• Les organismes employeurs doivent réserver des postes de travail à des personnes handicapées selon des modalités qui seront fixées par voie réglementaire.
• Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d’essai dont la durée ne peut excéder six (6) mois. Cette période peut être portée à douze (12) mois pour les postes de haute qualification.
• Durant la période d’essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de l’organisme employeur lorsqu’il est confirmé à l’issue de la période d’essai.
• Durant la période d’essai la relation de travail peut être résiliée à tout moment par l’une ou l’autre des parties sans indemnité ni préavis.
1-3 La suspension de la relation de travail :
•La suspension de la relation de travail intervient de droit par l’effet :
– de l’accord mutuel des parties,
– des congés de maladie ou assimilés tels que prévus par la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale,
– de l’accomplissement des obligations du service national et des périodes de maintien ou d’entretien dans le cadre de la réserve,
– de l’exercice d’une charge publique élective,
– de la privation de liberté du travailleur tant qu’une condamnation devenue définitive n’aura pas été prononcée,
-d’une décision disciplinaire suspensive d’exercice de fonction,
– de l’exercice du droit de grève,
– du congé sans solde.
•Les travailleurs sont réintégrés de droit à leur poste de travail ou à un poste de rémunération équivalente à l’expiration des périodes ayant motivé la suspension de la relation de travail.
1-4 La cessation de la relation de travail :
• La relation de travail cesse par l’effet de :
• la nullité ou l’abrogation légale du contrat de travail ;
– l’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée ;
– la démission ;
– le licenciement ;
– l’incapacité totale de travail, telle que définie par la législation ;
– le licenciement pour compression d’effectifs ;
– la cessation d’activité légale de l’organisme employeur ;
– la retraite ;
– le décès.
• A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que les postes occupés et les périodes correspondantes.
Cas particuliers
La démission :
• La démission est un droit reconnu au travailleur.
• Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la relation de travail avec l’organisme employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit.
Le licenciement disciplinaire :
• Le licenciement disciplinaire doit se faire dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur de l’entreprise.
• Les procédures disciplinaires prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision de licenciement, l’audition par l’employeur du travailleur concerné qui peut à cette occasion se faire assister par un travailleur de son choix, appartenant à l’organisme employeur.
• Le licenciement individuel intervenu en violation des procédures prévues par le règlement intérieur et des dispositions de la loi est présumé abusif, à charge pour l’employeur d’apporter la preuve du contraire.
• Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des procédures légales obligatoires, le tribunal saisi, annule la décision de licenciement pour non respect des procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue.
• Dans ce cas, le tribunal accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s’il avait continué à travailler.
• Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un délai-congé dont la durée minimale est fixée dans les accords ou conventions collectives.
2-Salaire
2-1 Rémunération
• En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle il perçoit un salaire.
• Par salaire, il faut entendre :
– le salaire de base tel qu’il résulte de la classification professionnelle de l’organisme employeur,
– les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures supplémentaires effectuées ou en raison de conditions particulières de travail et, notamment, de travail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris le travail de nuit et l’indemnité de zone,
– les primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
– Les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulières imposées par l’employeur au travailleur (missions commandées, utilisation du véhicule personnel pour le service et sujétions similaires).
2-2 Le salaire national minimum garanti (SNMG)
Le Salaire National Minimum Garanti (SNMG) est défini par la loi. Sa valeur est fixée par voie réglementaire. Il est opposable aux entreprises quelque soit leur secteur d’activité et est applicable au secteur de la fonction publique. Il constitue un des éléments de la politique nationale des salaires.
Pour la détermination du SNMG, il est tenu compte de l’évolution :
– de la productivité moyenne nationale enregistrée,
– de l’indice des prix à la consommation,
– de la conjoncture économique générale.
Les éléments constitutifs de son contenu ont été énumérés à travers l’article 2 du décret exécutif n° 15-59 du 18 Rabie Ethani 1436 correspondant au 8 février 2015 fixant les éléments constitutifs du salaire national minimum garanti :
Art. 2 : « Le salaire national minimum garanti (SNMG) comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toute nature à l’exclusion de celles se rapportant :
– aux remboursements de frais engagés par le travailleur ;
– à l’expérience professionnelle ou toute indemnité rémunérant l’ancienneté;
– à l’organisation du travail concernant le travail posté, le service permanent et les heures supplémentaires ;
– aux conditions d’isolement ;
– au rendement, à l’intéressement ou à la participation aux résultats ayant un caractère individuel ou collectif ».
Pour rappel, le Salaire National Minimum Garanti (SNMG) institué par l’Ordonnance n°74-2 du 16 janvier 1974, avait en 1963 pour dénomination « le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti » (SMIG).
Il a connu les revalorisations successives suivantes :
• 1970 : 1,36 DA / heure ;
• 1974 : 2,08 DA / heure ;
• 1976 : 460 DA / mois ;
• 01/01/1990 : 1.000 DA;
• 01/01/1991 : 1.800 DA;
• 01/07/1991 : 2.000 DA ;
• 01/04/1992 : 2.500 DA ;
• 01/01/1994 : 4.000 DA ;
• 01/03/1997 : 4.800 DA ;
• 01/05/1997 : 4.800 DA ;
• 01/01/1998 : 5.400 DA ;
• 01/09/1998 : 6.000 DA ;
• 01/01/2001 : 8.000 DA ;
• 01/01/2004 : 10.000 DA ;
• 01/01/2007 : 12.000 DA ;
• 01/01/2010 : 15.000 DA ;
• 01/01/2012 : 18.000 DA.
Pénalités :
L’ordonnance n°15-01 du 23 juillet 2015 portant loi de finances complémentaire pour 2015 a durci les sanctions relatives à l’infraction de la législation du travail en matière de paiement en deçà du SNMG passant d’une amende de 1.000 DA-2.000 DA à 10.000 DA-20.000 DA (JORA n°40 -2015)
« Sans préjudice des autres dispositions de la législation en vigueur, tout employeur qui rémunère un travailleur à un salaire inférieur au salaire national minimum garanti ou au salaire fixé par la convention ou l’accord collectif de travail, est puni d’une amende de 10.000 DA à 20.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.
En cas de récidive, la peine est de 20.000 DA à 50.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés » (art 149 de la loi n°90-11 modifié).
2-3 Les garanties prévues en matière de rémunération :
• Tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les travailleurs sans discrimination d’aucune sorte ;
• La rémunération est exprimée en des termes exclusivement monétaires et son paiement s’effectue en des moyens exclusivement monétaires ;
• Le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent figurent, nommément, dans la fiche de paie périodique établie par l’employeur ;
• L’employeur est tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu, la rémunération qui lui est due ;
• Les rémunérations ou avances sur rémunérations sont payées par préférence à toutes autres créances, y compris celles du trésor et de la sécurité sociale et ce, quelles que soient la nature, la validité et la forme de la relation de travail ;
• Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuvent être frappées d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit, au préjudice des travailleurs auxquelles elles sont dues.
La rémunération du travailleur est précisée par la définition du salaire, constitué du salaire de base ainsi que des primes en particulier, celles liées à l’ancienneté et à certaines conditions de travail, ainsi que celles inhérentes à la productivité et aux résultats du travail. La question des salaires relève de la négociation collective entre l’employeur et le/les syndicat(s) représentatifs.
2-4 Salaires des cadres dirigeants :
Ils sont encadrés par la circulaire n°001 du 30 août 2015 fixant les modalités de détermination des rémunérations des cadres dirigeants des entreprises publiques non autonomes des EPIC et CRD.
3.Droits et obligations des travailleurs salariés
3-1 Quels sont les droits fondamentaux des travailleurs salariés ?
Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants :
• L’exercice du droit syndical ;
• La négociation collective ;
• La participation dans l’organisme employeur (par le biais du comité de participation) ;
• La sécurité sociale et la retraite ;
• L’hygiène, la sécurité et la médecine du travail ;
• Le repos ;
• La participation à la prévention et au règlement des conflits de travail ;
• Une occupation effective dans le cadre de leur travail ;
• Le respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité ;
• Une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée sur leur aptitude et leur mérite ;
• La formation professionnelle et à la promotion dans le travail ;
• Le versement régulier de la rémunération qui leur est due ;
• Les œuvres sociales ;
3-2 Quelles sont les obligations fondamentales des travailleurs salariés ?
Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes :
• accomplir, au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste ;
• contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue d’améliorer l’organisation et la productivité ;
• exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur ;
• observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par l’employeur ;
• accepter les contrôles médicaux internes et externes que l’employeur peut engager dans le cadre de la médecine du travail ;
• participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise ;
• ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à l’employeur dans son champ d’activité.
• ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication.
4.Durée légale du travail
4-1 Durée légale du travail
• La durée légale de travail est fixée à quarante (40) heures par semaine dans les conditions normales de travail.
• La durée légale du travail est répartie au minimum sur cinq (5) jours ouvrables.
• Lorsque les horaires de travail sont effectués sous le régime de la séance continue, l’employeur est tenu d’aménager un temps de pause qui ne peut excéder une heure dont une demi-heure considérée comme temps de travail.
• L’amplitude journalière de travail est de douze heures (12) heures maximum.
4-2 Heures supplémentaires
• L’employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures supplémentaires au delà de la durée légale de travail sans que ces heures n’excèdent 20% de ladite durée légale.
• Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration qui ne peut en aucun cas être inférieure à 50% du salaire horaire normal.
4-3 Travail de nuit
• Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures.
• Les travailleurs de l’un ou de l’autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus ne peuvent occuper un travail de nuit.
• Il est interdit à l’employeur de recourir au personnel féminin pour des travaux de nuit sauf dérogations spéciales accordées par l’inspecteur du travail territorialement compétent.
4-4 Travail posté
• Lorsque les besoins de la production ou du service l’exigent, l’employeur peut organiser le travail par équipes successives ou « travail posté ».
• Le Travail posté donne droit à une indemnité.
5.Repos –congés- absences- fêtes légales
5-1 Repos légaux :
• Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine.
• Le jour normal de repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires, est fixé au vendredi.
• Le travailleur qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos compensateur d’égale durée et bénéficie du droit de majoration des heures supplémentaires.
5-2 Congés :
• Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur.
• Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.
• Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d’une période annuelle de référence qui s’étend du 1er juillet de l’année précédent le congé au 30 juin de l’année du congé.
• Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date de recrutement.
• Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de travail.
• Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à dix (10) jours par année de travail est accordé au travailleur exerçant dans les wilayas du Sud.
• La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières sur les plans physique ou nerveux.
• Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du congé annuel :
– les périodes de travail accompli,
– les périodes de congé annuel,
– les périodes d’absences spéciales payées ou autorisées par l’employeur,
– les périodes de repos légal (jours de repos hebdomadaire, jours fériés),
– les périodes d’absences pour maternité, maladies et accidents de travail,
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
• La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé annuel.
• Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d’une maladie pour bénéficier du congé de maladie et des droits y afférents.
• L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l’année de référence du congé ou au titre de l’année précédant le congé.
• Dans le secteur du BTPH les congés payés de même que les congés pour intempéries des travailleurs sont pris en charge par la Caisse Nationale des Congés Payés et du Chômage Intempéries des Secteurs du Bâtiment, des Travaux Publics et de l’Hydraulique (CACOBATPH), financée par les cotisations des entreprises du BTPH. La situation des travailleurs du BTPH, caractérisée par une certaine mobilité influant sur la gestion du bénéfice de leurs droits à congé et accessoirement les incidences des intempéries sur la relation de travail, a conduit à la création de cette caisse par décret exécutif n°97-45 du 04 février 1997 en application des dispositions de l’ordonnance n°97-02 du 11 janvier 1997, complétant la loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail.
5-3 Absences:
• Le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à l’employeur, d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
– pour s’acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une représentation du personnel.
– pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autorisés par l’employeur et pour passer des examens académiques ou professionnels,
• Le travailleur bénéficie de trois (3) jours ouvrables rémunérés, à l’occasion de chacun des événements familiaux suivants :
– mariage du travailleur,
– naissance d’un enfant du travailleur,
– mariage de l’un des descendants du travailleur, décès d’ascendant, descendant et collatéral au 1er degré du travailleur ou de son conjoint,
– décès du conjoint du travailleur,
– circoncision d’un enfant du travailleur.
• Le travailleur bénéficie d’un congé spécial rémunéré de 30 jours pour l’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois durant la carrière professionnelle.
• Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de maternité de 14 semaines. Ils peuvent bénéficier également de facilités dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’organisme employeur tel que des absences payées pour l’allaitement.
5-4 Fêtes légales :
Les journées ci- après sont des fêtes légales chômées et payées :
– Premier mai (fête du travail) : 1 jour.
– Cinq juillet (fête de l’indépendance : 1 jour.
– Premier novembre (fête de la révolution) : 1 jour.
– Idul Fitr (l’Aïd Esseghir) : 2 jours,
– Idul Adha (l’Aîd El -Kébir) : 2 jours,
– Awal Moharram (jour de l’an de l’Hégire) :1 jour.
– Achoura (10 Moharram) : 1 jour.
– El-Mawlid Ennabaoui : 1 jour.
– Premier janvier (jour de l’an Grégorien) : 1 jour.
Les journées énumérées ci-dessus sont chômées et payées pour l’ensemble des personnels des administrations publiques, établissements et offices publics, services concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, y compris pour le personnel payé à l’heure ou à la journée.
– Sont fêtes légales, chômées et payées, chaque année, pour les personnels algériens et étrangers de confession chrétienne des administrations publiques, établissements et offices publics, services concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, les journées ci après :
– Lundi de Pâques ;
– L’Ascension ;
– 15 août (Assomption) ;
– 25 décembre (Noël).
◊ Le personnel non chrétien qui se trouverait en chômage par application des dispositions ci dessus sera rémunéré même s’il est payé à l’heure ou à la journée.
– Sont fêtes légales, chômées et payées, chaque année, pour les personnels algériens et étrangers de confession israélite des administrations publiques, établissements et offices publics, services concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, les journées ci-après :
– Roch Achana (jour de l’an) ;
– Youm Kippour ( le grand pardon) ;
– Pisah ( Pâques).
◊ Le personnel non israélite qui se trouverait en chômage par application des dispositions ci dessus sera rémunéré même s’il est payé à l’heure ou à la journée.
Dialogue Social
Ancrage juridique :
– La loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (JORA n°17-1990 et rectificatif JORA n°38-1990), par :
*La loi n°91-29 du 21 décembre 1991(JORA n°68-1991)
*Le décret législatif n°94-03 du 11 avril 1994 (JORA n°20-1994)
* Le décret législatif n°94-09 du 20 mai 1994 portant préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi (JORA n°34-1994)
*L’ordonnance n°96-21 du 9 juillet 1996 (JORA n°43-1996)
* L’ordonnance n°97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail (JORA n°3-1997).
* L’ordonnance n°15-01du 23 juillet 2015 portant loi de finances complémentaire pour 2015 (JORA n°40-2015)
– La loi n°90-14 du 2 juin 1990 relative aux modalités d’exercice du droit syndical, (JORA n°23-1990) modifiée et complétée par :
* La loi n°91-30 du 21 décembre 1991 (JORA n°68-1991) ;
* L’ordonnance n°96-12 du 10 juin 1996 (JORA n°36-1996).
– La loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle (JORA n°14 du 07/03/2016)
La nouvelle législation a fait, du dialogue et de la concertation sociale un espace privilégié entre les partenaires économiques et sociaux. A ce titre, ce cadre est considéré comme un lieu d’échange et de règlement des différends collectifs de travail ; de surcroît, une des sources essentielles du droit du travail. Le nombre, assez important, de conventions et d’accords collectifs conclus, montre la dynamique avec laquelle évolue le monde du travail.
La négociation collective constitue la méthode privilégiée par la nouvelle législation du travail. La loi fixe les minima normatifs à respecter, au delà desquels les partenaires sociaux ont toute latitude d’en négocier et d’en formaliser les résultats par des conventions ou des accords collectifs applicables après leur enregistrement à l’inspection du travail et leur dépôt au niveau du greffe du tribunal.
Le droit conventionnel, devenu partie intégrante du droit du travail, a connu un développement significatif depuis la promulgation des lois sociales de 1990. En effet, au 31 décembre 2016, les services de l’inspection du travail ont enregistré plus de 3806 conventions collectives d’entreprise, 117763 accords collectifs d’entreprise, 82 conventions collectives de branche et 167 accords collectifs de branche.
Le dialogue social et la concertation constituent un espace privilégié dans le traitement des questions économiques et sociales du pays.
Dans l’entreprise, la démarche instituée par la loi 90-02 du 06 février 1990, modifiée et complétée, relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève tendant à établir des réunions périodiques entre les partenaires sociaux en vue d’examiner, en commun, la situation des relations socio professionnelles et des conditions de travail, a permis dans une large mesure d’atténuer les tensions sociales.
Au niveau national, l’institution des rencontres bipartites ou tripartites, est devenue depuis 1990 une règle dans la concertation entre le Gouvernement, la centrale UGTA et les organisations patronales. Ces rencontres ont permis à toutes les parties d’exprimer leurs préoccupations tant du point social qu’économique.
Ces réunions sont devenues également le forum privilégié de concertation sur les grands dossiers stratégiques de développement du pays, à court, moyen et long terme.
Ainsi, à mars 2017 ,14 bipartites et 20 tripartites se sont tenues et ont permis la prise en charge d’un certain nombre de préoccupations soulevées par les partenaires économiques et sociaux.
De même, il convient de noter la rencontre bilatérale patronat – UGTA dont les résultats ont abouti à la conclusion d’une convention collective cadre pour le secteur privé en 2006.
Outre les mesures liées au pouvoir d’achat des travailleurs, d’autres décisions aussi importantes ont été également prises en particulier :
• la création de la caisse nationale d’assurance chômage,
• l’adoption du nouveau statut général de la fonction publique,
• la réhabilitation de l’agence nationale de l’emploi,
• la réactivation de l’Institut national de prévention des risques professionnels (INPRP),
• la réhabilitation de l’inspection du travail.
Il y a lieu de noter à ce niveau la conclusion en 2006, pour la première fois dans l’histoire du pays, d’un Pacte national économique et social. Ce document signé entre le Gouvernement, les organisations syndicales patronales et la centrale syndicale UGTA, constitue une référence en matière de dialogue social. Ce pacte a été évalué et reconduit en 2010. En février 2014, un nouveau pacte intitulé « Pacte national économique et social de croissance » a été signé entre le Gouvernement et les partenaires économiques et sociaux.
Par ailleurs, un Comité national de suivi des engagements du Pacte national économique et social de croissance a été installé au niveau du Ministère de l’Industrie et des Mines le 12 mars 2014.
Enfin la loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle a institutionnalisé le Conseil National Economique et Social (art 204).
Santé et Sécurité au Travail
Ancrage juridique :
– La loi n°83-13 du 2 juillet 1983 relative aux accidents de travail et aux maladies professionnelles ;
– La loi n°85-05 du 16 février 1985 relative à la protection et à la promotion de la santé, (JORA n°8- 1985) modifiée et complétée par :
* la loi n°88-15 du 15 mai 1988, (JORA n°4- 1988) ;
* la loi n°90-17 du 17 juillet 1990, (JORA n°35-1990) ;
* la loi n°98-09 du 19 août 1998, (JORA n°61-1998) ;
* la loi n°04-18 du 25 décembre 2004 relative à la prévention et à la répression de l’usage et du trafic illicites de stupéfiants et de substances psychotropes, (JORA n°83-2004) ;
* L’odonnance n°06-07 du 15 juillet 2006, (JORA n°47-2006) ;
* la loi n°08-13 du 20 juillet 2008, (JORA n°44-2008) ;
– La loi n° 88-07 du 26 janvier 1988, relative à l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail. (JORA n°4 – 1988)
– La loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle (JORA n°14 du 07/03/2016)
La loi n°88-07 sus citée a pour objet de définir les voies et moyens à mettre en œuvre afin d’assurer aux travailleurs les meilleurs conditions de protection en matière d’hygiène, de sécurité et de médecine du travail, et de désigner les personnes responsables et organismes employeurs chargés de l’exécution des mesures prescrites.
Ce texte législatif encadre :
• les règles générales en matière d’hygiène et de sécurité en milieu de travail ;
• les règles générales en matière de formation et d’information sur les risques professionnels, en direction des travailleurs ;
• l’organisation et le financement de la prévention dans l’entreprise.
Le contrôle de l’application de la législation et de la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité et de médecine du travail, est dévolu à l’inspection du travail conformément aux dispositions de la loi n°90-03 du 06 février 1990 relative à l’inspection du travail.
Une série de textes d’application de la loi cadre n°88-07 du 26 janvier 1988, a été promulguée et concerne notamment :
• L’institution des commissions paritaires et des préposés à l’hygiène et à la sécurité, leurs attributions et leurs conditions de fonctionnement,
• L’institution des comités interentreprises d’hygiène et de sécurité, leurs attributions et leurs conditions de fonctionnement,
• L’institution, en tant que structure organique, du service d’hygiène et de sécurité, dans tout organisme employeur dont l’effectif est supérieur à 50 travailleurs ;
• Les prescriptions générales de protection applicables en matière d’hygiène et de sécurité en milieu de travail ;
• Les prescriptions particulières applicables aux substances, produits ou préparations dangereuses en milieu de travail ;
• Les prescriptions particulières d’hygiène et de sécurité applicables aux secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique ;
• Les prescriptions particulières de protection et de sécurité des travailleurs contre les risques électriques au sein des organismes employeurs ;
• L’organisation de la médecine du travail ;
• Les mesures de protection contre les rayonnements ionisants.
Le Conseil National d’Hygiène, de Sécurité et de Médecine du Travail, institué par la loi n°88-07 du 26 janvier 1988 (art 27), a été installé le 3 mai 2016.
La Commission des Maladies Professionnelles, instituée par la loi n°83-13 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux accidents de travail et aux maladies professionnelles, a été installée le 3 mai 2016.
Objectifs de la prévention des risques professionnels
L’action de ces organismes vise à :
a) Contribuer à la prévention des risques professionnels pour une meilleure connaissance de ces risques et l’adaptation des moyens de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles en vue d’une meilleure prise en charge de ces risques.
b) Réduire les coûts des accidents de travail et les maladies professionnelles.
c) Sensibiliser les travailleurs et les employeurs à la culture de prévention des risques professionnels.
Organismes spécialisés acteurs de la Prévention des Risques Professionnels, sous tutelle du secteur (OPREBATPH, INPRP, PRESTIMED, INT, CNAS).
Outre l’action de contrôle menée par l’inspection du travail conformément à ses attributions, cinq (05) organismes concourent à l’action de prévention des risques professionnels. Il s’agit de:
– L’Organisme de Prévention des Risques Professionnels, spécifique aux activités du Bâtiment, des Travaux Publics et de l’Hydraulique (OPREBATPH), doté d’un statut juridique et de ressources lui permettant une meilleure prise en charge de ses missions de prévention et de conseils, dans un secteur d’activité en plein essor et dont les risques professionnels sont potentiellement très importants, le domaine d’intervention couvre l’ensemble des entreprises exerçant dans le secteur du BTPH;
– L’Institut National de la Prévention des Risques Professionnels (INPRP) chargé essentiellement de missions de diagnostic des risques professionnels, de formation, d’enquêtes et de conseils aux entreprises en vue de l’amélioration des conditions de travail et de diminution du risque. Sa création s’inscrit dans le cadre de l’intérêt accordé par les pouvoirs publics au domaine de la santé et de la sécurité au travail et intervient en remplacement de l’Institut national d’hygiène et de sécurité (I.N.H.S) dissous en 1998 en vertu du décret exécutif n° 98-266 du 29 Août 1998.
– L’Entreprise de Médecine du Travail dénommée « PRESTIMED », a été rattaché en date du 28 novembre 2010 au secteur du Travail, il est chargé d’assurer, au profit des travailleurs, des prestations en matière de médecine du travail.
– L’Institut National du Travail (INT), a pour mission, notamment la formation qui est un axe de la prévention. (Décret exécutif n°15-159 du 16 juin 2015 portant réaménagement du statut de l’Institut National du Travail ; JORA n°34-2015) ;
– La Caisse Nationale d’Assurance Sociale des Travailleurs Salariés (CNAS) : Cette caisse agit à travers la Direction de la Prévention des Accidents de Travail et de Maladies Professionnelles, les actions initiées par la CNAS s’articulent autour de recommandations pratiques, de contrôles, d’assistance technique et de conseils aux entreprises pour la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées.
Sur un autre plan, la sécurité sociale s’est vue confier la réparation des accidents de travail et de maladies professionnelles pour tout travailleur assujettis aux assurances sociales.
